Comment embaucher pour l'intelligence émotionnelle – comment créer une petite entreprise

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  • L'intelligence émotionnelle est la capacité de comprendre vos propres émotions et de reconnaître les émotions et les motivations de ceux qui vous entourent.
  • L'intellect émotionnel compte pour deux fois plus que le QI et les compétences techniques combinées pour déterminer qui sera le plus performant.
  • Lorsque vous recrutez pour une intelligence émotionnelle, posez des questions d’entrevue qui incitent les candidats à un emploi à décrire comment ils ont agi dans des situations passées.
  • Leurs réponses vous donneront une idée de leur intelligence émotionnelle.

Il y a beaucoup de qualités que vous devriez rechercher pour faire une nouvelle recrue parfaite. L'expérience professionnelle antérieure du candidat, son QI et son ajustement culturel doivent tous être pris en compte. Cependant, il y a un trait sur lequel vous devriez vous concentrer avant tout: l'intelligence émotionnelle (EQ).

Dans l'environnement de travail actuel, où de nombreux employeurs accordent une grande importance à la collaboration, il est de la plus haute importance d'embaucher des employés capables de comprendre et de contrôler leurs propres émotions, tout en identifiant ce qui fait vibrer leur entourage.

Bill Benjamin, un partenaire de l'Institut pour la santé et le potentiel humain, a déclaré que l'intelligence émotionnelle était de loin le facteur le plus important à considérer lors de l'embauche.

"À condition que les personnes possèdent le seuil d’expérience, le QI et les compétences techniques requises pour le poste, EQ réussit ou déforme le rendement et la carrière du candidat", a-t-il déclaré.

Le terme "intelligence émotionnelle" a été dévoilé pour la première fois dans un article de Peter Salovey et John D. Mayer. Selon le Yale Center for Emotional Intelligence, la théorie a été développée pendant que Salovey et Mayer peignaient une maison ensemble.

"Sur des couches de peinture fraîches, les deux amis et collaborateurs ont déploré que les théories de l'intelligence n'aient pas de place systématique pour les émotions", explique le site. "En utilisant chacune de leurs compétences, ils ont articulé une théorie décrivant un nouveau type d'intelligence: la capacité de reconnaître, de comprendre, d'utiliser et de réguler efficacement les émotions dans la vie quotidienne."

Annie McKee, chercheuse principale à la Graduate School of Education de l'Université de Pennsylvanie et directrice du programme de doctorat pour cadres en administration PennCLO, définit l'intelligence émotionnelle sur le lieu de travail comme la capacité de comprendre et de gérer ses propres émotions et de comprendre les émotions et les motivations des autres qu'ils peuvent guider les gens à travailler ensemble et travailler en collaboration sur des objectifs communs.

"Chaque fois que vous réunissez deux personnes ou plus, elles doivent apprendre à travailler ensemble, et l'intelligence émotionnelle en est une partie essentielle", a déclaré McKee.

Lorsque les employeurs essaient de trouver les personnes les plus performantes, la recherche montre qu’ils devraient commencer par examiner l’intelligence émotionnelle. Benjamin a déclaré que des recherches menées par l'Université de Harvard, l'Institut de la santé et du potentiel humain, et de nombreuses autres ont déterminé que l'intelligence émotionnelle comptait pour deux fois plus que le QI et les compétences techniques combinées pour déterminer qui serait un interprète vedette.

"Ce n’est pas que le QI et les compétences techniques ne sont pas importants, mais ce sont des compétences de seuil: vous en avez besoin d’un certain nombre pour faire un travail, et une fois que vous avez dépassé le seuil, obtenir plus de QI et de compétences techniques ne s’améliorera pas de manière significative performance ", a déclaré Benjamin. "On dit souvent:" Le QI et les compétences techniques vous procurent un emploi et EQ vous offre la promotion ", ou le corollaire:" Le QI et les compétences techniques vous embaucheront et EQ vous licenciera. "

Une enquête du Forum économique mondial a révélé que l'intelligence émotionnelle est actuellement l'une des 10 compétences les plus recherchées par les employeurs et qu'elle restera parmi les compétences les plus recherchées au moins jusqu'en 2022.

"Globalement, les compétences sociales – telles que la persuasion, l'intelligence émotionnelle et l'enseignement, etc. – seront davantage demandées dans tous les secteurs que les compétences techniques restreintes, telles que la programmation et le fonctionnement et le contrôle des équipements", écrit le Forum économique mondial dans The Future of Jobs. "En substance, les compétences techniques devront être complétées par de solides compétences sociales et de collaboration."

McKee pense que plus les emplois "ennuyeux et dangereux" seront abandonnés au profit de l'intelligence artificielle et de l'apprentissage automatique, plus les compétences en intelligence émotionnelle seront importantes. Elle a dit que les tâches qui resteront sont celles que les machines ne peuvent pas faire. Celles-ci incluent des emplois qui nécessitent une réflexion complexe et une vision du futur, ce qui nécessite à son tour de comprendre ses propres valeurs, ses émotions et ses processus de pensée.

McKee a déclaré que ces emplois nécessiteront également de comprendre comment travailler avec des personnes qui sont vraiment différentes de nous-mêmes et apprendre à lire les gens afin que nous puissions les guider individuellement et collectivement vers quelque chose que nous essayons tous de faire.

Bien que les compétences en intelligence émotionnelle soient importantes pour tous les employés, McKee pense que ces qualités pourraient être encore plus essentielles pour les responsables. Elle a déclaré que les gestionnaires et autres dirigeants donnaient le ton à l'ensemble du lieu de travail. Ils devaient donc avant tout comprendre comment leurs propres émotions pouvaient avoir une incidence sur leur entourage.

"S'ils ne sont pas en mesure de comprendre leur propre impact sur les gens, par exemple, ils ne comprennent pas quand ils ont une mauvaise journée et quand ils sont stressés que c'est contagieux, littéralement", a déclaré McKee. "Et ensuite, d'autres personnes vont commencer à avoir une mauvaise journée, et avant que vous le sachiez, tout le monde le fait, et personne ne pense aussi clairement qu'il le faut."

Alors que de nombreux employeurs comprennent l’importance de trouver des employés dotés d’une forte intelligence émotionnelle, comment intégrez-vous réellement cette recherche dans votre processus d’embauche?

Les employeurs doivent d’abord s’engager à rechercher des employés intelligents sur le plan émotionnel, selon McKee. Elle a dit que les employeurs diront souvent que c'est une compétence qu'ils veulent, mais que lorsque le processus d'embauche commence réellement, ils se concentrent au laser sur le CV et les compétences professionnelles.

"La première étape consiste à reconnaître ouvertement que l'intelligence émotionnelle est l'un de vos principaux critères d'embauche", a déclaré McKee. "C’est l’une des tâches sur lesquelles vous allez recruter et sur laquelle vous allez présélectionner des candidats."

Une fois que vous avez pris cet engagement, vous devez vraiment vous impliquer au cours du processus d'entretien pour que les candidats expliquent des choses qu'ils ont faites dans le passé et qui font preuve d'intelligence émotionnelle.

Une technique suggérée par McKee consiste à mener une interview comportementale avancée. Elle a ajouté que les responsables du recrutement peuvent utiliser cette technique d'entretien pour identifier un comportement – l'intelligence émotionnelle dans ce cas-ci – qu'ils souhaitent intégrer aux compétences de cet employé.

"Demandez quelles sont les expériences, le dernier emploi, où ils vont dans le futur, leurs forces et leurs faiblesses", a déclaré McKee. "Ils sont tous utiles – vous obtenez une idée de leur style interpersonnel et le confort de pouvoir tenir une conversation dans une situation stressante, ainsi que le sentiment d'être en adéquation avec la culture."

McKee a ajouté qu'il fallait aussi aller plus loin pour voir les exemples précédents de leur intelligence émotionnelle. Les responsables du recrutement peuvent demander aux candidats à un poste de leur raconter une période où ils travaillaient dans une équipe et avaient le sentiment que leur équipe et eux avaient vraiment réussi.

"Je veux savoir ce que vous avez fait pour que cela se produise", a déclaré McKee. "Souvent, les gens vont dire quelque chose de vague. Poussez-les à vraiment parler de ce qu'ils font jusqu'à ce qu'ils arrivent à vous dire des choses comme:" L'équipe n'a pas très bien commencé. En fait, nous avons eu des conflits. Je me suis assis et j'ai essayé de comprendre en quoi consistait le conflit, puis, un par un, j'ai essayé de les atteindre. "

McKee a déclaré que lorsque vous obtenez une réponse qui dit ce que les gens ont fait, pensé et ressenti à propos de la situation et de leurs propres actions, vous pouvez avoir une bien meilleure compréhension de l'intelligence émotionnelle du candidat.

Benjamin convient que le meilleur moyen de déterminer le niveau d’intelligence émotionnelle d’une personne lors de son recrutement est de lui poser des questions d’entrevue qui la placent dans des situations stressantes, ce qui peut entraîner des réactions émotionnelles.

"De cette façon, vous pouvez comprendre comment ils ont réagi à la pression, aux conflits et aux émotions difficiles du passé, ainsi qu'observer comment un candidat réagit à des questions basées sur ses émotions", a-t-il déclaré.

Voici certaines des questions de l'entrevue que, selon Benjamin, les gestionnaires d'embauche pourraient poser:

  • Pouvez-vous décrire un moment où vous avez reçu des commentaires critiques?
  • Pouvez-vous décrire un moment où vous avez eu une conversation difficile?
  • Pouvez-vous décrire un moment où il y avait des tensions ou des conflits dans une équipe?
  • Pouvez-vous décrire un moment où un changement a été institué avec lequel vous n'étiez pas d'accord?
  • Pouvez-vous décrire un moment où vous avez dû trouver une solution créative sous pression?
  • Pouvez-vous décrire un moment où vous avez commis une erreur?

Pour chaque question, a déclaré Benjamin, les responsables du recrutement devraient poser aux candidats des questions complémentaires sur leurs pensées et leurs sentiments et les actions qu'ils ont entreprises.

Si quelqu'un est incapable de répondre à une question, explique Benjamin, cela peut être un signe qu'ils évitent les conversations difficiles ou ont du mal à reconnaître leurs erreurs. Il a ajouté que les responsables du recrutement devraient utiliser les réponses pour jauger le degré de conscience de soi que le candidat a de ses pensées et de ses émotions. S'ils ont de la difficulté à décrire des situations, ils peuvent manquer de conscience émotionnelle.

Pour ceux qui sont capables de décrire des situations spécifiques, Benjamin encourage les responsables du recrutement à déterminer si les actions qu'ils ont entreprises démontrent leur capacité à assumer la responsabilité et la responsabilité personnelle et à faire face à des situations difficiles.

"Même si vous devez vous assurer que les personnes répondent aux exigences minimales en matière de QI, d'expérience et de compétences techniques, le résultat final est que si vous n'embauchez et ne développez pas des compétences en intelligence émotionnelle, vous ne serez pas compétitif à l'avenir", Dit Benjamin.

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