«Discrimination des cheveux» sur le lieu de travail. Ce que les propriétaires d'entreprise doivent savoir. – comment créer une petite entreprise

La ville de New York et la Californie ont maintenant renversé (sans jeu de mots) le concept de ce qu'est une apparence professionnelle.

Peut
15 2019

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Opinions exprimées par Entrepreneur les contributeurs sont les leurs.


Même les lieux de travail les moins éclairés d’aujourd’hui comprennent les principes de base du no-nos sur le lieu de travail: Gardez vos mains pour vous au travail. La discrimination, les blagues et les commentaires sur la race, le sexe, l’appartenance ethnique ou l’identité sexuelle d’une personne sont des sujets tabous.

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Mais au cours des derniers mois, un tout nouveau monde – une classe légalement protégée, pour être exact – est apparu sur le lieu de travail. Et les dirigeants et les dirigeants d’organisation doivent rapidement et rapidement se renseigner pour naviguer sur ce nouveau terrain en évitant le moins possible de bosses. Je parle ici du sujet en développement rapide de la discrimination des cheveux. Plus précisément, la ville de New York et l'État de Californie ont récemment adopté une législation ou adopté des politiques rendant illégale toute discrimination sur le lieu de travail basée sur les coiffures les plus généralement arborées par les Afro-Américains.

D'autres juridictions peuvent suivre. Alors es-tu prêt? Êtes-vous au courant de ce sujet et votre lieu de travail est-il protégé contre les plaintes de discrimination fondée sur la coiffure? Voici un processus en trois étapes pour en apprendre davantage sur ce nouveau sujet et sur la manière d'éviter les déclencheurs qui pourraient ouvrir la voie à une responsabilité potentielle pour votre entreprise.

Étape 1: Comprenez les nouvelles lois.

New York: En février 2019, la Commission des droits de l'homme de la ville de New York a publié de nouvelles lignes directrices indiquant tout Les politiques sur le lieu de travail qui interdisent aux employés de porter des coiffures naturelles – y compris les cornrows, Afros et tresses – sont illégales et punissables par la loi. La Commission des droits de l'homme de la ville de New York a spécifiquement défini ce statut de «classe protégée» pour les travailleurs noirs aux cheveux naturels – en les mettant en relation avec des catégories protégées telles que les femmes enceintes et les personnes handicapées physiquement.

La nouvelle politique permet aux employés victimes de harcèlement ou de discrimination à cause de leur coiffure d'intenter une action en justice contre leur employeur. les employeurs coupables d'avoir enfreint les directives en matière de coiffure risquent des amendes pouvant aller jusqu'à 250 000 $. Selon les lignes directrices, des exemples de violations de la nouvelle politique pourraient inclure:

  • une politique de toilettage en milieu de travail qui interdit aux cheveux de se prolonger d'un nombre spécifié de centimètres du cuir chevelu (limitant ainsi Afros et certains styles de tressage), et
  • La direction dit à un employé noir aux cheveux naturels qu'il ne peut occuper un poste en relation avec la clientèle à moins que l'employé ne change de coiffure.

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La Commission de New York a écrit: «Traiter un individu moins bien que d'autres en raison de leur race réelle ou supposée viole le droit des droits de l'homme de la ville de New York… Les coiffures noires sont des caractéristiques raciales protégées en vertu du NYCHRL, car elles font partie intégrante de l'identité noire.

Californie: Dans la foulée de la création de la nouvelle classe protégée de la ville de New York, la Californie a lancé son propre processus législatif visant à interdire la discrimination fondée sur la coiffure. La loi californienne est habilement appelée loi «C.R.O.W.N.», un acronyme signifiant «créer un lieu de travail respectueux et ouvert pour les cheveux naturels».

Fin avril 2019, les législateurs californiens, plaidant en faveur de la nouvelle mesure, ont plongé dans l'histoire du concept de cheveux «professionnels», arguant avec véhémence que, en Amérique, l'aspect «professionnel» était devenu une référence à peine voilée pour les idées eurocentriques de à quoi les cheveux «devraient» ressembler: lissés, épinglés et fermement fixés à la tête. Tant la ville de New York que la Californie, avec leurs tentatives respectives pour mettre fin à cette discrimination, ont maintenant renversé (sans jeu de mots) le concept de ce qu'est une apparence professionnelle.

Étape 2: Tirez les leçons de l’histoire et observez vos propos.

L’auteur-compositeur-interprète jamaïcain Bob Marley reste, 37 ans après sa mort, l’une des icônes musicales les plus légendaires, les plus connues et les plus appréciées au monde. Brillante parolière, interprète et icône de la contre-culture, Marley a créé une musique qui, avec son apparence personnelle, est devenue connue dans le monde entier.

Crédit d'image: ullstein bild | Getty Images

Pop quiz: Quel est le mot que vous utiliseriez pour la coiffure de Marley? Si vous disiez «dreadlocks», vous auriez tort. Et si vous décrivez les cheveux de quelqu'un comme des «dreadlocks» sur votre lieu de travail, vous pourriez vous exposer à une éventuelle poursuite. Les historiens s'accordent à penser que l'une des premières fois où le terme «dreadlocks» a été utilisé a été lorsque des chasseurs d'esclaves blancs sont arrivés en Afrique. Le terme fait référence à la "terreur" ressentie par ces hommes lors de la visualisation des coiffures épaisses et naturelles des Africains autochtones. D'où le terme «dreadlocks», qui est essentiellement une façon de dire, «cheveux dégoûtants et effrayants».

Il va sans dire que faire référence aux cheveux d’un employé avec un terme dont l’historique dénote de telles connotations offensantes est inacceptable et que même s’il est situé peut être illégal.

Étape 3: Demandez de l'aide si vous en avez besoin.

À la suite du mouvement #MeToo, de nouvelles directives sur le lieu de travail sont en train d'être créées, ainsi que de nouvelles règles de la route pour les employés utilisant les médias sociaux sur le lieu de travail et de nouvelles catégories d'employés protégés. En conséquence, les employeurs peuvent avoir l’impression que leur tête tourne la tête en essayant de se tenir au courant des nouvelles questions et de la législation.

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Toutefois, un manque de politiques et de processus dans un lieu de travail donné, basé sur le fait que les gestionnaires ne sont pas au courant des problèmes émergents, ne servira jamais de moyen de défense dans le cas d’une poursuite pour discrimination engagée par un employé. Ainsi, si nécessaire, les employeurs doivent absolument consulter un tiers conseil concernant les nouvelles directives dans leur ville ou leur État, et apprendre à éduquer leur personnel sur ces directives.

Une fois ce processus de formation terminé, les employeurs doivent créer, via leur propre service des ressources humaines ou un groupe indépendant d’enquêtes sur le lieu de travail, un processus de rapport clair pour les employés qui signalent des préoccupations ou des plaintes concernant des questions sensibles en milieu de travail. Les sujets actuels liés à la race, au sexe, à l’apparence, à l’identité sexuelle et au pouvoir ne montrent aucun signe d’abandon et c’est aux employeurs de se protéger, de protéger leur personnel et leurs résultats.

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