Votre entreprise récompense-t-elle les Jerks compétents? – entrepreneuriat comment faire

Les personnes qui obtiennent des résultats à court terme aux dépens de l’organisation à long terme peuvent être dévastatrices.

Peut
16 2019

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Opinions exprimées par Entrepreneur les contributeurs sont les leurs.


Votre "top" responsable des ventes est en train de le sortir du parc quand il s'agit de ses chiffres de ventes trimestriels, mais laisse derrière lui un sillage de paye. La moitié de son équipe menace de quitter ou d'interviewer activement dans la rue.

Votre superstar de la technologie obtient des résultats clairs, mais brûle chaque pont qu'elle traverse. C’est une bonne chose qu’elle ne traite pas avec vos utilisateurs finaux. Elle n’est pas le visage que votre entreprise souhaite mettre en avant. Mais vous vous en doutez, "elle est vraiment bonne dans ce qu'elle fait."

Bien que tous les membres de l'entreprise connaissent les dommages causés par ces employés, l'organisation accepte leur comportement parce qu'ils pensent obtenir des résultats. Mais est-ce la performance que vous voulez vraiment?

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Le Jerk Compétent

«Nous atteignons nos objectifs. Je sais que son équipe ne peut pas le supporter, mais il tient ses promesses! »C’est une rationalisation familière que nous entendons souvent lorsque nous travaillons avec des organisations. Pourtant, ils se demandent pourquoi, malgré ces «performants», la performance globale est à la traîne.

Nous appelons ces employés des résultats à tout prix des "manœuvres compétentes". Ils obtiennent des résultats opérationnels et atteignent les indicateurs qu'ils sont censés atteindre, mais ils risquent peut-être de démolir l'organisation. Ils produisent des résultats – du moins c’est ce que montrent les métriques du tableau de bord – tout en générant simultanément un chemin de destruction. Ils détruisent le moral, désengagent des équipes, font dérailler les efforts des autres et peuvent à terme détruire une organisation. Ils sont cancéreux, car ce type de comportement reste rarement contenu. Leur impact se répand dans toute l'organisation. Pourtant, ce sont vos «meilleurs artistes».

Alors, quel est le problème s’ils frappent les chiffres? Pour commencer, ces personnes maximisent souvent leurs propres résultats au détriment des autres. Ils se concentrent sur les mesures opérationnelles, mais oublient que les résultats ne peuvent pas toujours être immédiatement quantifiés en termes de dollars de ventes, de pièces défectueuses par million et de scores de satisfaction des clients. Les mesures opérationnelles sont-elles importantes? Absolument. Sont-ils complets? Pas de loin.

L'impact à long terme de ces personnes peut être dévastateur pour une organisation, surtout si elles sont censées en diriger d'autres. Malheureusement, beaucoup ont gravi les échelons en raison de leur capacité à atteindre les objectifs et les indicateurs de performance. Leur comportement est renforcé à chaque promotion, évaluation annuelle ou mission supplémentaire.

Alors que notre équipe collabore avec des centaines d’organisations pour mener des évaluations de rétroaction à 360 degrés, nous observons cette tendance encore et encore. Alors que l’évaluation des performances du jerk compétent montre des résultats stellaires, la 360 montre que les comportements affichés pour s’y rendre sont clairement identifiés par d’autres comme étant inappropriés et dommageables. Bien que ses résultats opérationnels immédiats soient maximisés, ils sont atteints au détriment du moral et de l'engagement de l'équipe, de la fidélisation du personnel, de l'expérience client et de l'efficacité globale à long terme (oui… même opérationnel efficacité).

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Travailler avec le jerk compétent.

Les secousses compétentes rencontrent deux qualificatifs: elles atteignent ou dépassent leur nombre d'opérations ou leurs attentes (quoi fait), mais ils sont difficiles à travailler avec (Comment c'est fait).

Les imbéciles compétents savent souvent qu’ils sont des imbéciles, mais estiment que c’est le seul moyen de réussir. Certains en sont même fiers. Cependant, l'organisation qui encourage non seulement le comportement, mais l'encourage et le récompense, est encore plus répandue. Après tout est difficile de discuter avec les excellents résultats qu’ils obtiennent.

Il existe plusieurs façons de gérer ces saccades, et elles commencent par l'organisation elle-même:

1. Développez ce que vous mesurez.

L’entreprise doit comprendre que la performance représente plus que des résultats opérationnels immédiats et responsabiliser ses employés Comment un employé obtient des résultats.

La manière dont un individu obtient des résultats (le «comment») est aussi importante que les résultats obtenus (le «quoi»). Bien entendu, il est indispensable d’obtenir des résultats à court terme. Cependant, ceux qui obtiennent des résultats à court terme aux dépens de l’organisation à long terme peuvent être dévastateurs. Pour de nombreuses entreprises, cela signifie un changement de système de pensée, de responsabilité, d'attentes, de mesure et de récompense. Cela signifie également de prendre du recul, de comprendre les performances réelles et complètes et de clarifier les attentes en matière de performances (indice: cela inclut à la fois le «quoi» et le «comment»).

2. Ils ont besoin de savoir qu'ils posent un problème.

Les saccadés compétents doivent être informés de l'effet de leur comportement sur les autres. L'évaluation de la performance globale devrait inclure une composante comportementale, en plus des mesures opérationnelles. Ce retour d’information devrait constituer un élément important de l’évaluation du rendement du gestionnaire, ainsi que du retour d’information quotidien. L'utilisation d'un instrument tel qu'une évaluation à 360 degrés peut également aider à donner le réveil nécessaire pour promouvoir le changement. Les retombées d’un manager qui est un imbécile compétent incluent souvent le désengagement de l’équipe. Le responsable doit comprendre le niveau d'engagement des employés dans son équipe et doit être responsable de la création d'une expérience efficace des employés.

3. Aidez-les à faire des saccades … en dehors de votre organisation.

Un coaching assuré par le manager de cette personne ou par un coach externe est souvent la clé pour transformer le manager. Cela dit, certains ne peuvent tout simplement pas (ou ne veulent pas) faire le changement. Dans ce cas, votre meilleur pari est d'aider à faire avancer le crétin. Il peut être tentant de justifier le comportement de l’employé par ses résultats à court terme, mais gardez à l’esprit que l’impact à long terme peut être dommageable pour le jerk, les membres de l’équipe du jerk et le succès de l’organisation. C’est mieux de faire le difficile appel maintenant et d’empêcher le crétin de dévaster votre organisation à long terme.

Ces types de personnes peuvent et changent avec le soutien approprié. Ils doivent vouloir changer, comprendre exactement ce qui doit être changé, élaborer un plan d'action pour y arriver et recevoir un soutien et un suivi continus.

Il est tout aussi important de changer d’individu que de changer d’organisation. Après tout, il faut du courage pour dire: "Les secousses compétentes ne sont pas les bienvenues ici!"

Trouver une bonne idée, c’est déjà une bonne étape, mais ce n’est sûrement pas une raison pour quitter votre travail et vous lancer dans le vide. Avant de vous mettre dans l’entreprenariat, il est capital de vous assurer que les utilisateurs auront vraiment besoin de votre service ou de votre produit. Dans cela, vos amis et votre famille ne comptent pas. il faut les avis de clients potentiels que vous désirez bien séduire une fois votre entreprise créée. nnC’est là qu’entre en jeu le MVP ou Produit Minimum Viable. Un MVP est la version la plus simple et la plus basique de votre produit ou service. Il se doit d’être suffisamment fonctionnel pour plaire les premiers clients. Il ne s’agit là que d’un prototype et les critiques que vous allez recevoir vous donneront la possibilité de voir si vous devez apporter quelques améliorations ou s’il est temps de lancer sa mise sur le marché.

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